Inteligência Artificial pode gerar demissão por justa causa?

A inteligência artificial (IA) tornou-se uma ferramenta onipresente no cotidiano profissional, prometendo otimização e eficiência. Contudo, sua utilização no ambiente de trabalho levanta uma questão jurídica de grande relevância para o Direito do Trabalho: o uso de IA por um empregado pode configurar motivo para demissão por justa causa? A resposta, embora complexa, é afirmativa — e está na interpretação das condutas à luz da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

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A legislação trabalhista brasileira, anterior à popularização dessas tecnologias, não trata diretamente do tema. No entanto, o enquadramento da falta grave é perfeitamente possível quando a conduta do empregado se alinha às hipóteses já previstas no artigo 482 da CLT, que elenca os motivos para a rescisão do contrato de trabalho por justa causa. Doutrina e jurisprudência emergentes têm se debruçado sobre a aplicação dessas normas ao contexto digital.

O simples uso da inteligência artificial para auxiliar nas tarefas, por si só, não é passível de punição. O risco de penalidade surge do mau uso ou do uso não autorizado que cause dano ou viole deveres contratuais.

As situações de maior risco que podem configurar justa causa incluem:

• Violação de segredo da empresa e mau procedimento: ocorre principalmente pela inserção de dados confidenciais da empresa em IAs generativas de uso geral (como o ChatGPT). Essas plataformas podem utilizar os dados para treinar seus modelos, resultando na quebra de sigilo empresarial e na exposição da empresa a riscos de segurança da informação.

• Ato de improbidade: caracteriza-se quando a IA é utilizada para cometer fraude, manipular resultados, adulterar documentos ou obter qualquer vantagem ilícita em prejuízo do empregador.

• Indisciplina ou insubordinação: resulta do descumprimento de políticas internas claras da empresa que regulamentam o uso de ferramentas de IA.

• Mau procedimento por “alucinações”: ocorre quando o empregado não revisa o conteúdo gerado pela IA (as chamadas alucinações) e utiliza informações falsas ou incorretas, causando prejuízo ou má-fé processual, como já registrado em precedentes da Justiça do Trabalho.

Diante dos casos narrados, fica claro que a demissão por justa causa pelo uso de IA é plenamente possível, desde que a conduta do empregado se enquadre nas faltas graves já previstas na CLT e haja proporcionalidade na aplicação da pena. Em outras palavras, o simples uso da ferramenta não é o problema — e sim a forma como ela é utilizada.

Para mitigar riscos e garantir segurança jurídica, as empresas devem agir de forma proativa, criando políticas claras e transparentes sobre o uso de IA. Isso inclui a homologação de ferramentas seguras (como versões Enterprise que garantem a não utilização dos dados para treinamento) e a oferta de treinamentos contínuos, para que os colaboradores compreendam os riscos e as responsabilidades éticas e legais.

A tecnologia avança, mas a relação de emprego continua regida pela confiança e pela boa-fé. A ausência de regras claras transfere o risco para a empresa, enquanto o uso descuidado transfere o risco para o empregado.

Escrito por: Roberta Silva Mendonça Mundim — OAB/MG 227.185
Para mais informações: @robertamundimadv